記

第1条関係

「ハラスメントの防止、排除」とは、ハラスメントが行われることを未然に防ぐとともに、ハラスメントが現に行われている場合にその行為を制止し、及びその状態を解消することをいう。

第2条関係

1　この条の第1号の「大淀町に任用されているすべての職員」は、一般職であるか特別職であるかを問わず、また、常勤であるか非常勤であるかを問わない。

2　この条の第3号の「他の者を不快にさせる」とは、職員が他の職員を不快にさせること、職員がその職務に従事する際に接する職員以外の者を不快にさせること及び職員以外の者が職員を不快にさせることをいう。

3　この条の第3号、第4号及び第5号の「職場」とは、職員が職務に従事する場所をいい、当該職員が通常勤務している場所以外の場所も含まれる。

4　この条の第3号の「性的な言動」とは、性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動も含まれる。

5　この条の第4号、第5号及び第7号の「勤務環境を悪化させること」とは、職員が、直接又は間接的にハラスメントを受けることにより、職務に専念することができなくなる等その能率の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快なものとなることをいう。

6　この条の第6号アの「妊娠等」とは、次に掲げる事由に関する言動とする。

(1)　妊娠したこと。

(2)　出産したこと。

(3)　妊娠又は出産に起因する症状により勤務することができないこと若しくはできなかったこと又は能率が低下したこと。

7　この条の第6号の「ハラスメントへの対応」とは、ハラスメントに対する拒否、抗議、苦情の申出等の行為をいう。

8　この条の第6号の「勤務条件につき不利益を受けること」とは、昇任、配置換等の任用上の取扱いや昇格、昇給、勤勉手当等の給与上の取扱い等に関し不利益を受けることをいう。

第3条関係

職場における「不利益」には、勤務条件に関する不利益のほか、同僚等から受ける誹謗や中傷など職員が受けるその他の不利益が含まれる。

第4条関係

この条の第2項の「職員を監督する地位にある職員」には、他の職員を事実上監督していると認められる地位にある者を含むものとする。

第5条関係

この条の第1項の町長が定める指針は、別紙1のとおりとする。

第6条関係

「研修等」には、研修のほか、パンフレットの配布、ポスターの掲示等が含まれる。

第7条関係

1　苦情相談は、ハラスメントによる被害を受けた本人からのものに限らず、次に掲げるようなものも含まれる。

(1)　他の職員がハラスメントをされているのを見て不快に感じる職員からの苦情の申出

(2)　他の職員からハラスメントをしている旨の指摘を受けた職員からの相談

(3)　部下等からハラスメントに関する相談を受けた監督者(第4条第2項の職員を監督する地位にある職員をいう。以下同じ。)からの相談

2　この条の第2項の町長が定める指針は、別紙2のとおりとする。

3　相談員のうち少なくとも1人は、女性の職員とする。

4　この条の第4項の町長が指定する職員は、次に掲げるとおりとする。

(1)　総務部総務課長

(2)　住民福祉部人権住民保険課長

(3)　教育委員会学務課長

5　この条の第4項の「苦情相談を行った職員等」には、他の職員からハラスメントを受けたとする職員、他の職員に対しハラスメントをしたとされる職員その他の関係者が含まれる。

以上

ハラスメントをなくすために職員が認識すべき事項についての指針

第1　ハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項

1　意識の重要性

ハラスメントをしないようにするためには、職員の一人ひとりが次の事項の重要性について十分認識しなければならない。

(1)　お互いの人格を尊重し合うこと。

(2)　お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

(3)　相手を性的な関心の対象として、また劣った性として見る意識をなくすこと。

2　基本的な心構え

職員は、ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。

(1)　性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクシュアル・ハラスメントに当たるか否かについては、相手の判断が重要であること。

(2)　良好な人間関係を構築するには相手の人格の尊重と相手方の立場に立った行動をとることが重要であり、職務上の権限や地位等を利用して人格的な支配を行ったり、心理的圧迫や身体的苦痛を与えたりしてはならないこと。

(3)　相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

(4)　ハラスメントであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識する必要がある。

(5)　職場におけるハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。

例えば、職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において、職員が他の職員にハラスメントを行うことは、職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから、勤務時間外におけるハラスメントについても十分注意する必要がある。

(6)　職員間のハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。

行政サービスの相手方など職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者及び委託契約又は派遣契約により同じ職場で勤務する者との関係にも注意しなければならない。

3　ハラスメントになり得る言動

ハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。

(1)　セクシャル・ハラスメント

ア　性的な関心や欲求に基づく内容の発言及び行動

イ　性別により差別しようとする意識等に基づく内容の発言及び行動

(2)　パワー・ハラスメント

特定の部下を標的に執拗で無理な要求をする

(3)　モラル・ハラスメント

ア　肉体的苦痛を与える

イ　精神的苦痛を与える

4　懲戒処分

ハラスメントの態様等によっては、信用失墜行為、住民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して、懲戒処分に付されることがある。

第2　職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項

勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、ハラスメントにより勤務環境が害されることを防ぐため、職員は、次の事項について、積極的に注意を払うように努めなければならない。

1　職場内のハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。

職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日ごろから心がけることが必要である。

2　職場からハラスメントに関する問題の加害者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとること。

具体的には、次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。

(1)　ハラスメントが見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促すこと。

(2)　被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗ること。

3　職場においてハラスメントがある場合には、第三者として気持ちよく勤務できる環境づくりをするうえで、上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。

第3　ハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

1　基本的な心構え

職員は、ハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために、次の事項について認識しておくことが望まれる。

(1)　一人で我慢しているだけでは、問題は解決しないこと。

(2)　ハラスメントに対する行動をためらわないこと。

2　ハラスメントによる被害を受けたと思うときに望まれる対応

職員は、ハラスメントを受けた場合には、次のような行動をとるよう努めることが望まれる。

(1)　嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

(2)　信頼できる人に相談すること。

ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

第1　基本的な心構え

職員からの苦情相談に対応するに当たっては、相談員は、次の事項に留意する必要がある。

1　被害者を含む当事者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

2　事態を悪化させないために、迅速な対応を心がけること。

3　関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、知り得た秘密を厳守すること。

第2　苦情相談の事務の進め方

1　苦情相談を受ける際の相談員の体制等

(1)　苦情相談を受ける際には、なるべく二人の相談員で対応すること。

(2)　苦情相談を受けるに当たっては、なるべく同性の相談員が同席するよう努めること。

(3)　相談員は、苦情相談に適切に対応するため、相互に連携し、及び協力すること。

(4)　実際に苦情相談を受けるに当たっては、その内容を相談員以外の者に見聞きされないよう周りから遮断した場所で行うこと。

2　相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項

苦情相談を行う職員(以下「相談者」という。)から事実関係等を聴取するに当たっては、次の事項に留意する必要がある。

(1)　相談者の求めるものを把握すること。

(2)　どの程度の時間的な余裕があるのかについて把握すること。

(3)　相談者の主張に真摯に耳を傾け、丁寧に話を聴くこと。

(4)　事実関係については、次の事項を把握すること。

ア　当事者(被害者とされる職員及び加害者とされる者をいう。以下同じ。)間の関係

イ　問題とされる言動が、いつ、どこで、どのように行われたか。

ウ　相談者は、加害者とされる職員に対してどのような対応をとったか。

エ　監督者等に対する相談を行っているか。

なお、これらの事実を確認する場合、相談者が主張する内容については、当事者のみが知り得るものか、又は他に目撃者はいるのかを把握する。

(5)　聴取した事実関係等を相談者に確認すること。

(6)　聴取した事実関係等については、必ず記録しておくこと。

3　加害者とされる者からの事実関係等の聴取

(1)　原則として、加害者とされる者から事実関係等を聴取する必要がある。ただし、ハラスメントが職場内で行われて比較的軽微なものであり、対応に時間的な余裕がある場合などは、監督者の観察、指導による対応が適当な場合も考えられるので、その都度適切な方法を選択して対応する。

(2)　加害者とされる者から事実関係等を聴取する場合には、加害者とされる者に対して十分な弁明の機会を与える。

(3)　加害者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては、その主張に真摯に耳を傾け、丁寧に話を聴くなど、相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし、適切に対応する。

4　第三者からの事実関係等の聴取

職場内で行われたとされるハラスメントについて、当事者間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合などは、第三者から事実関係等を聴取することも必要である。

5　相談者に対する説明

苦情相談に関し、具体的にとられた対応については、相談者に説明する。

第3　問題処理のための具体的な対応例

相談員が苦情相談に対応するに当たっては、次のような対処が方策として考えられる。

(1)　職員の監督者等に対し、加害者とされる職員に指導するよう要請する。

(2)　加害者に対して直接注意する。

(3)　被害者に対して指導し、又は助言する。

(4)　当事者間のあっせんを行う。

(5)　人事上必要な措置を講じるため、人事当局との連携をとる。